Entrevista de Desenvolupament Professional

Eina per alinear els reptes professionals individuals als objectius comuns de l’equip.

La qualitat en la relació existent entre un cap i els seus col·laboradors continua essent la principal causa d’abandonament de l’empresa per part d’aquests. Tradicionalment el cap ha estat, i en molts casos encara és, el responsable que té com a missió principal assignar funcions i tasques a realitzar i controlar-ne el resultat. Des de la posició d’autoritat que li confereix el càrrec, el cap s’ha centrat en complir els objectius operatius dels quals n’és el màxim responsable; l’equip de treball ha estat només un mer instrument al servei d’assolir els objectius marcats per la direcció.

Skydive Empuriabrava
Un bon acompanyament i entrenament generen confiança i creixement

Aquest model ha funcionat durant molt temps, però avui dia les noves generacions reclamen un model radicalment diferent, que inclogui més autonomia, més aprenentatge, més creixement, més tracte personal i més confiança.

Si féssim una enquesta general, trobaríem que un percentatge altíssim de treballadors ens diria que vol fer bé la feina, que vol aprendre i que vol progressar. I no és cert que la immensa majoria de responsables d’empresa voldrien disposar d’aquest perfil entre la seva plantilla? Així doncs, aquesta demanda comporta la transformació del cap tradicional, manaire i controlador, en un cap més entrenador i guia. Una primera eina molt eficaç per canviar aquest paradigma és l’entrevista personal. Aquest model de reunió, entre cap i col·laborador, té com a propòsit habilitar un espai  en el qual el cap presta part del seu temps i de la seva atenció al seu col·laborador, amb la finalitat de tractar aquells aspectes relatius al seu desenvolupament professional.

Post relacionat: La Responsabilitat del Càrrec Intermedi

En aquest espai és molt més fàcil que flueixi una comunicació bidireccional, necessària per crear un clima de confiança.  Cal també que el temps invertit sigui suficient per escoltar les necessitats, problemes, peticions i anhels dels col·laboradors; traduir-los en objectius personals i plans de formació que incentivin el seu desenvolupament professional; i concretar el full de ruta a emprendre, el seguiment del seu progrés i l’avaluació dels resultats obtinguts.

En definitiva es tracta que els caps ajudin els seus col·laboradors a assolir els seus reptes professionals, adoptant aquesta tasca com una de les seves missions principals. Aquesta és una manera efectiva per construir equips més realitzats i menys utilitzats, més compromesos, més productius i més duradors.

Post relacionat: Lideratge i Desenvolupament Professional

Evidentment caldran altres eines per aconseguir-ho, apart de l’entrevista individual, com per exemple trencar la vella creença: “per què dedicar-los temps si un cop els has ensenyat, llavors et deixen i se’n van?”. Prefereixo quedar-me amb el que va dir Henry Ford:

“Només hi ha una cosa pitjor que formar els teus empleats i que se’n vagin…no formar-los i que es quedin”.


Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión /  Cambiar )

Google photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google. Cerrar sesión /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión /  Cambiar )

Conectando a %s